经理人:别让领袖气质变毒药
在行业遭到困境的时候，要像骆驼一样坚持忍耐，而一旦机会来临，则要变得如狮子一般，快捷迅猛，拿到猎物
习惯华尔街评论的人都知道它的炎凉：当你遇到一点困难的时候，它把你说得一文不值；而一旦你好起来，则又会把你捧上天。
2007年1月19日，IBM公司发布了2006财年第四季度财务报告，正如国内众多业内人士所猜想的那样，IBM在IT产业长时间第一的地位被惠普公司取代了。经过5年的时间，惠普和康柏合并的目标最终得到了实现。
一时间，整个华尔街都开始为惠普兴奋不已，彷佛就不曾在2002年对惠普和康柏的合并冷嘲热讽，惠普的股票也成为了华尔街的宠儿。
此时不禁要回忆起2002年惠普、康柏合并的时候，中国惠普总裁孙振耀说过的骆驼和狮子的比喻，当环境不好，到处是沙漠的时候，需要的是骆驼，因为只有骆驼才有足够的耐力走出沙漠；当环境好了，沙漠变成草原，就要变成狮子，快捷、迅猛才能得到更多的猎物。
5年前孙振耀的一席话恰恰验证了惠普这些年的发展轨迹。
合并策略塑造骆驼耐力
如果说2002年是IT界的一个重要的分水岭的话，那是因为两家最大的IT公司惠普和IBM选择了不同的道路。这一年，惠普和IBM都受到了来自戴尔公司的强烈冲击，两家公司的PC业务都陷入了困境。面对这样的情况，当时IT业界第二大企业惠普选择并构了排名第四的康柏，通过合并增强实力，站稳企业级开放计算市场，全面进入数字消费市场；而随后2003年，IBM则收购PWCC（普华永道咨询部门），全力进军IT服务领域。
惠普相信，未来的IT业务增长点在消费群体中，而在增长相对平缓的企业级市场中，开放和水平模式将能为客户带来最大化投资回报，而规模化则是开放和水平模式的基础。而此时，IBM认为增长集中在企业级服务。
正因为两个公司对未来市场增长点的预见的差异，IBM选择了放弃，在2004年将PC业务卖给了联想，而惠普则通过合并，把自己变成了骆驼，选择了坚守。
在完成对康柏的合并之后，当时并没有出现人们想象中的飞跃，遭到了业界的广泛质疑：合并时的惠普股价不到20美元，比前一年同期下降66%，市场也在缩小；历史上的惠普不是靠不断兼并发家的，能否消化吸收庞大的康柏成为当时质疑的焦点；业界认为两家公司巨大的文化差异将导致合并失败，就像康柏兼并Digital一样。
黑格尔的一句名言：存在的就是合理的。这句话用在惠普身上同样有效。当年质疑惠普与康柏合并的专家们，今天同样可以得出这样的结论：从今天来看，正是这次表面并不风光的合并奠定了今天惠普成功的基础。收购康柏不仅给惠普带来收入的增长，而且大大加强了惠普的“内涵”，今天的惠普是世界上唯一能够提供全系列信息技术基础设施的IT企业，而且在每一个主要市场领域要么是第一，要么是第二，最差也能够跻身前三，在几乎所有IT基础设施领域，惠普拥有最广泛的产品线，面向企业级市场、中小企业市场和消费市场，为用户提供量身定制的方案与服务。所有这些，加上每年35亿美元的研发投入、IT行业第三大专利拥有数和全球170个国家的业务覆盖，塑造了今天惠普在IT界中独一无二的竞争实力。
在整个IT业都非常困难的时候，惠普最大限度地积蓄了能量，使其有时间、有能力走出IT界的“沙漠”是一个不争的事实。
“骆驼”如何变成“狮子”？
骆驼能够生存，狮子才算敏捷。在积蓄了足够了能量之后，惠普开始了它的质变之旅。2005年4月1日，48岁的马克?赫德正式就任惠普公司第五任全球总裁。
和前任卡莉?费奥瑞娜不同，赫德不是一个明星，更像是一个“蓝领”领导。他信奉管理大师德鲁克的话――管理得好的工厂总是单调乏味,没有任何激动人心的故事发生。所以，惠普选秀小组负责人对他的评价是“赫德是个实干家。他喜欢撸起袖子和团队一起干活，他会花时间和员工们待在―起。”
惠普董事会认为，赫德以高超的执行能力，历经考验的高效团队领导能力以及在推动股价上的良好表现，进入了他们的视野。同时，赫德主张引进外部新技术的同时，还注重培养内部人才。他对文化在一个公司成功中作用的理解，以及他个人正直的品行，都给董事会留下了很深的印象。
作为惠普历史上第二位空降兵，赫德要在前一位失败的烂摊子上重新塑造惠普。一个朴实无华但是对于惠普却立竿见影的铁三角战略由此出炉。
2006年1月，赫德提出了一个动力铁三角模型――效率、成长和资本策略，来概括公司发展的动力结构。它要求同时在三个互连的方面开展工作。这个铁三角战略的核心则是惠普之道和管理实践能力。
在赫德看来，在效率方面，惠普需要尽可能地做到高效，这需要致力于降低运营费用，不仅是为了提升财务表现，也是为了改善资本状况；在成长方面，惠普要随时处于可扩展、有增长潜力的市场中，以捕捉不可多得的市场机遇；在资本策略方面，惠普将资源与想要建立的能力以及在市场上能看到的最佳机会相结合，以拓展业务。
2005年7月，赫德实施了公司架构重组，首先是组织结构得到了优化：建立一套扁平化的组织架构。其次，销售部门组织层级大大减少到7个层级，一个决策的制定从以前的平均需要2.2人变为1.1人。使公司可以更快地响应客户需求，提高效率，加速了产品上市时间；问责制的实行，使得每一名员工都在自己的岗位上竭尽全力。
惠普通过企业结构调整和重组，在降低人力成本的同时提高业务效率。惠普与IBM全球收入相当，但惠普全球仅14.5万名员工，而IBM全球则拥有32.9万员工。这个比较让所有人一目了然。
赫德将通过投资来节省大批成本，并且通过投资来获得增长。“为什么我们赚860亿美元却需要花费800亿美元？我们需要全面降低成本。这里没有任何理由。”在2005年，赫德在给中国惠普的员工公开演讲中谈及了他的未来规划中的一部分。“任何优秀的公司都在降低成本，我们将在提升营业额的同时降低成本。”
缩减成本，形成强大的现金流，赫德将其用在支持新业务拓展。现在，惠普每个季度有30-40亿美元的现金流，用于支持各业务集团新业务/市场的发展。
尽管赫德做事低调，但是决不犹豫。在他上任不到两年的时间里，赫德进行了14次的资本运作，收购对象涉及软件领域、个人计算领域、打印成像等业务。这些收购，使惠普跻身全球六大软件厂商，能够实现每年超过20亿美元的软件收入，同时加强了大型企业数据管理，为了实现惠普新一代数据中心奠定基础。
在PC市场，IBM的退出给了惠普一个十分有利的战机。2005年，惠普成为增长最快的PC企业，并且一举打败了戴尔。这一年惠普重新夺回了PC全球销量第一的宝座。
在中国，惠普业绩更加斐然。作为中国惠普IPG石家庄销售经理，张立强有一个值得回味的2006。在这一年里，他和当地所有惠普销售人员，都超额完成了任务，其中一位负责行业销售的同事，做PC和笔记本，超额了150%以上。
而中国惠普品牌市场总监兼华北区总经理魏江雷的亲身经历，也许更能反映惠普这5年来的增长变化。几年前，他出差在机场候机室，看到有人用惠普笔记本，就走上去跟那人打招呼，没想到那个人说，我认识你，我也是惠普的。那个时候，用惠普笔记本的，很多都是惠普自己的人。不久前，魏江雷去上海出差，看到机场有5个人坐在一起，用的都是惠普笔记本，他以为其中应该有自己的同事，就走过去打招呼，结果没有一个人是惠普的。
在赫德的调整下，惠普已经变成了狮子，快捷迅猛，在竞争中占尽先机。
否定之否定后的“回归”
也许有人对惠普在2006年取得的成绩有些不以为然，认为是机会主义的产物，但惠普人却并不认同，他们认为，赫德的成功不仅是业绩上的，更重要是他让惠普引以骄傲的“惠普之道”得到了回归。
惠普两个创始人休利特和帕卡德确立了一系列的公司宗旨和价值观。最初的宗旨共有六个：利润、顾客、业务领域、发展、职工和公民义务，基本核心是“客户第一，重视个人，争取利润”。这些宗旨后来经过多次修改，制定出了许多具体规划和实施办法，最终形成了被业界誉为“惠普之道（HP Way）”的企业文化。
相互信任、长期合作，其尊重员工人格和独立精神的企业文化，影响了无数优秀企业，现在写字楼里的大开间布局就来源于惠普，为的是鼓励协同工作；惠普的福利业界一流，培训文档是公认的教科书，谦逊、节俭、勤劳、平等、团队精神、忠诚、利润分享，员工充满自豪感，这里有一种鼓励终生工作的气氛。
但经过世纪并购和费奥瑞娜的指挥，惠普改变了模样，一些不能适应的老员工忍痛选择了离开。对于这次剧烈的变化，即使几年后的今天，也难以准确判断卡莉提出的“车库法则”到底给惠普留下了什么，孙振耀的评价是：车库法则就是原来的核心价值观，随着环境变化增加了创新的管理实践；但《基业长青》作者杰里?波拉斯教授将其称为“领导者怎样掠走了一家公司的灵魂，并使之背离曾为它带来美名的那些准则”。
赫德在上任后，首先肯定了卡莉留下的战略，但对公司运营进行了大规模的调整，他下令停止销售贴惠普牌子的iPod，因为“销售这种产品不符合惠普的战略”。惠普必须依靠自己的核心技术,这让员工有了明确无误的方向感。
赫德同时否定了费奥瑞娜留下来的矩阵管理结构。矩阵管理结构曾被视为管理复杂公司的法宝。来自不同部门的人为了某个项目而共同工作。费奥瑞娜建立了集中的销售部门――客户解决方案事业部,协调对不同客户的销售。但这不利于迅速决策,导致各部门争夺销售资源、推诿责任，客户则难于找到能拍板的人。赫德将销售人员重新划归各业务部门。
同时，赫德还简化了员工的薪酬体系。菲奥瑞娜推行复杂的奖励制度,员工分红根据一系列统计数据进行计算，甚至包括惠普股价相对于标普500指数的表现。这当然有点莫名其妙。赫德让绩效考核变得很简单：业绩超出平均水平就奖励。“惠普变得太复杂了，我的工作就是使事情变得简单。”赫德的这些做法让卡莉时代的有些迷茫惠普回到了正确的轨道，简单、高效而且和睦。
赫德让合并后的惠普找到属于自己的新惠普之道，他相信“惠普这样规模的公司最大的问题在于员工是否明白决策的背景，我一直以来的经验就是告诉员工全部事实。”他用坦诚和员工打成一片，2006年6月底，他访华的时候，在惠普大厦他可以和员工其乐融融地探讨“什么时候加薪”以及“何时将总部搬到北京”的话题。为了让高级僚属了解他对公司未来的想法，赫德已经精心准备了一门内训课程，名字叫做“追求绩效的领导力”，他不仅亲自撰写讲义，还要从今年2月起亲自登台讲授，第一批“亲传弟子”包括孙振耀在内的150人。
尽管加入惠普不到两年，但是赫德俨然已经成功融入到这家有着深厚文化的企业之中，2007年，赫德信心十足，他将第一财季的营收定为241亿美元左右，这也是其在过去5个季度里第四次调高业绩预期。他相信当惠普变成狮子之后还有更大的能量可以发挥。
重新看看康柏的“陪嫁”
惠普不仅并购了康柏，而且把自己过去的竞争对手也一起合并进来，这些公司为惠普带来了丰富的历史、出色的价值，以及由创始人们创造的技术，并为惠普提供了新的业务机会。吉姆?特瑞比格（Jim Trebig）创建的Tem 公司，为惠普带来了“永不停顿”(nonstop)计算的高可用性。DEC则增强了惠普在高端服务器、操作系统、芯片技术以及全球服务方面的竞争力，尤其使得惠普的咨询顾问从15000名增加到了65000名。而惠普和康柏合并以后在低端服务器、PC机、打印机等产品的市场占有率已经名列第一，有可能与IBM竞争计算机产业的领头地位。
惠普基业常青的根基――惠普之道
1957年惠普公司上市，就在这一年，休利特和帕卡德确立了一系列的公司宗旨和价值观。最初的宗旨共有六个 ：利润、顾客、业务领域、发展、职工和公民义务，基本核心是“客户第一，重视个人，争取利润”。这些宗旨后来经过多次修改，制定出了许多具体规划和实施办法，最终形成了被业界誉为“惠普之道（HP Way）”的企业文化，而基于惠普之道所形成的管理方法，为惠普基业长青提供了坚实保障。
惠普之道主要内容：
我们热忱对待客户； 在最近的一次网上专栏里，有人询问原GE董事会主席兼CEO杰克。韦尔奇是否领导人都要有领袖气质。询问韦尔奇这个问题就好比问现任的委内瑞拉总编查维斯（Hugo Chavez）是否不喜欢美国。查维斯是著名的左派，对内实行国营化、反对经济全球化的社会主义政策，对外持反美反西方的立场。韦尔奇认为领袖气质能够让很多事情变得容易，“同时能激励别人”韦尔奇说，“一些聪明能干的人变得迂腐，通常最重要的原因就是缺乏获得人心的能力。”
这或许是对的。但是看看过去，一些具备领袖气质的领导者的下场并不美好。比如原泰科（Tyco）首席执行官丹尼斯。克兹鲁斯基（Dennis Kozlowski），曾挪用公司上千万美元；前安然CEO杰夫瑞。斯基林（Jeffrey Skilling），利用复杂的财务合伙形式虚报盈余，掩盖巨额债务等等，导致企业在2001年倒闭； 前世通（World Com CEO）伯尼。埃博斯（Bernie Ebbers），也导演了会计欺诈；南方保健（HealthSouth）前任CEO理查德。斯克鲁士（Richard Scrushy），故意操纵会计舞弊。
姑且抛开这些臭名昭著的CEO不谈，前法国巨头维旺迪CEO让。马里。梅西埃（Jean Marie Messier）的经历也值得深思。他在法国是个传奇式的人物，29岁就成为法国最年轻的财政部公务员主管，后来又成为投资银行Lazard Freres最年轻的合伙人。自从1996年执掌Generale des Eaux（Vivendi的前身）后，他使公司的市值增长了8倍。但是正如他快速升迁的历程一样，他的倒台也很快，究其原因就是带动他飞翔的个性力量最终导致了他的毁灭。
1998年，《财富》评选了当时还在担任Lucent网络服务的不知名总裁卡莉。菲奥莉娜（Carly Fiorina）为美国最有影响力的商业女性。这个称号她在2004年再次获得。在卡莉领导惠普的时候，没有人相信卡莉还有立场不坚定的时候，或者缺乏明星气质。
卡莉职业中最抢眼的一点是决定购买Compaq，为保此举顺利，她需要保留住公司内的高级人才。但很过高级经理人走进她的办公室之后，都由于她高高在上的官僚作风而迅速离开，直至最后告别惠普。
为什么经理人的自以为是会导致公司和个人职业生涯的危机？UBS Warburg原投资银行经理马修。哈活（Mathew Hayward）认为由于卡莉的行为和语言导致自己在办公室中渐渐变得孤立，在几乎看不到有人来提出异议的情况下，她越来越觉得自己行为和决定都是正确无比，其实这只是她自己的错觉而已。
哈活在哥伦比亚大学读博士学位的时候，曾对数千个CEO的过度自信和自大进行了调查。调查的结果显示，自大中的领袖气质是导致领导人在决策的时候无法获得正确反馈或者帮助的重要原因。就卡莉来说，哈活认为几乎没有人愿意告诉她她的决策错了。
“不管卡莉是无法获得正确决策所需的信息还是她自己忽视掉了这些信息，她接触密切的一个咨询人员告诉我卡莉总是保持高度自信，甚至能勾画出挑战和成功的模式。” 哈活说。
或许韦尔奇也承认领袖气质即使不发挥到极致，也有不足的一方面。花旗银行前CEO Walter Wriston在GE担任很多年的董事，和韦尔奇很熟识。韦尔奇的职业在GE要结束的时候，“他开始相信自己的宣讲。” Walter说。GE尝试完美并购霍尼韦尔（Honeywell）失败了，因为韦尔奇认为自己的领袖气质能够摆平反对这个交易的欧盟竞争委员会部长，但结果却令他失望。这是韦尔奇职业上的一个污点，如果他当初不坚持在自己退休期到后还要呆在原岗位，这项并购就不会失败。
我们可以说出很多领袖都有无以伦比的领袖气质。但当每出现一个罗斯福（带领美国走出经济衰退的总统），就会有一个希特纳出现。同时，历史上也有很多伟大的领袖并不具备突出的领袖气质，艾森豪威尔就是其中的一例。他参军之前没有耀眼的知名学府的学历，也没有其他将军们的领袖神韵。正像他的一个传记作家所说的，他是一个天生的领导人和服务员，在对很多部长们负责的时候他自己也是部长。
即使是高坐在伟大领袖顶端的林肯，按照现在的标准来评价也是一个不具备领袖气质的人。林肯的声音尖细，透露着一种紧张感。林肯内阁里的几乎所有的成员，都感觉自己如果要管理美国，或许比林肯更棒。
如果领袖气质意味着激励和提升别人的能力，那肯定是令人欢迎的。领导人应该发展两种能力：战略判断能力和有效沟通的能力，有效沟通能力其实代表了部分的领袖气质。
我们信任和尊重个人；
我们追求卓越的成就与贡献；
我们靠团队精神达到我们的共同目标；
我们注重速度与灵活性；
我们专注有意义的创新；
我们在经营活动中坚持诚实与正直。
